育児介護・次世代育成支援策のための行動計画
次世代育成支援対策推進法に基づき、日泉化学におきましても、2020年4月1日から2025年3月31日までの第五期にわたり取り組んできました。
この度、第五期が終了するにあたり、その成果を踏まえて第六期に向けた計画を見直し、企業としての労働条件の整備を進めます。
- 計画期間
- 2025年4月1日 ～ 2030年3月31日（5年間）
（1）行動計画の概要
第六期 行動計画期間：2025年4月1日～2030年3月31日（5年間） （これまでの計画期） 第一期：2005年度～2007年度、第二期：2008年度～2010年度 第三期：2011年度～2014年度、第四期：2015年度～2019年度 第五期：2020年度～2024年度(2) 具体的計画概要（目標）
【子育てを行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立等を支援するための雇用環境の整備】1. 男性の子育て目的の休暇の取得促進
●目標：男性の育児休業取得率50％以上（第五期33％） ●具体策 2025年4月～ ・育児介護に関する実態調査を実施し、メンター制度やカウンセリングのニーズを把握。 ・調査結果をもとに、男性社員の育児休業取得に関する障害要因を特定し、改善策を策定。 2026年4月～ ・調査結果を基に、男性社員の育児休業取得に向けた具体的支援制度を整備。 ・メンター制度、カウンセリング、復職後のサポート体制を強化。 2028年4月～ ・育児休業取得を支援するため、取得しやすい社内環境を整備し、実際に取得しやすい文化を作る。 例：育児休業を取得した社員をサポートした社員にも評価等を反映し、職場全体で協力し合う環境を育成。2. 育児休業からの復職後又は子育て中の女性労働者を対象とした能力の向上支援
●目標：育児休業から円滑に復職できるよう支援し、子育て中の社員が継続して活躍できるよう、能力向上やキャリア形成を目的としたカウンセリングを実施。 ●具体策 2025年4月～ ・育児介護に関する実態調査を実施し、メンター制度やカウンセリングのニーズをアンケートにより把握。 ・調査結果をもとに、女性社員が育児休業から復職後に円滑に職場に戻れるよう、必要な支援策を特定し、改善策を検討。 2026年4月～ ・女性社員へのサポート体制を強化し、復職に向けた初期的な支援プランを策定（例：柔軟な勤務形態、仕事の負担軽減など）。 2028年4月～ ・女性社員のキャリア支援や職場でのサポート体制強化を目的としたカウンセリングサービスを提供。 ・社内の復職支援体制が定着し、復職後の女性社員の継続的な活躍をサポートするための文化作りを進める。3. 不妊治療を受ける労働者への配慮
●目標：不妊治療を受ける労働者に対する配慮措置の実施 ●具体策 2025年4月～ ・不妊治療に対する理解を深め、従業員のライフイベントによる離職を防ぐため、フェムテック、メンテック関連の健康支援セミナーを開催。 ・参加者を対象に、不妊治療に関する意識向上と企業としての支援策について周知。 2026年4月～ ・各種休暇制度（積立休暇、有給休暇、半日有給休暇など）について再周知し、柔軟な勤務形態を促進。 ・従業員に対して、不妊治療を受ける際に利用可能な休暇制度を具体的に案内し、仕事と治療の両立をサポート。 2028年4月～ ・プライバシーを尊重し、匿名で相談できるオンラインプラットフォームや相談窓口を設置。 ・不妊治療に関する悩みや不安を感じている従業員が、安心して相談できる場を提供。4. 育児・介護休業法に基づく各種制度の周知
●目標：育児・介護休業法に基づく各種制度（育児休業等）の周知と理解促進。 ●具体策 2026年4月～ ・育児休業、介護休業、産前産後休業などの制度について、すべての従業員が理解できるよう、詳細な情報を提供。 ・特に新入社員や育児・介護休業の利用を検討している社員に対して、積極的に情報を提供。 2028年4月～ ・育児介護休業に関する悩みや質問をプライバシーを守りながら相談できるオンラインプラットフォームを設立。5. 所定外労働時間削減のための措置
●目標：従業員一人当たりの月平均残業時間を10％削減（第五期18時間→16.2時間） ●具体策 2025年4月～ ・時間外労働が多い部署（45時間超）に対し、管理職と定期的に面談を行い、人員計画の確認、業務負荷の状況と業務効率化の検討支援を実施。 2026年4月～ ・36協定における時間外労働の上限時間（特別条項）の見直しの検討、従業員の働きやすい環境整備のため、時間外労働に関する定期面談を継続実施。(3) 実施時期
●実施開始: 2025年4月1日より ●届出予定: 2025年3月に愛媛労働局宛てに行動計画を策定した旨の届出書を提出予定。女性の職業生活における活躍推進計画
当社は女性活躍推進法に基づき、女性が職業生活において十分に能力を発揮し活躍できる環境を整備するため、以下の期間で行動計画を策定し、企業として女性の労働条件の整備を図ります。
- 計画期間
- 2021年4月1日 ～ 2026年3月31日
- 基本方針
- 働きやすい職場環境や多様な働き方を実現することで長期的に女性社員を育成し、将来的には女性の管理職登用を目指す。
具体的な目標
- ◆2026年度までの5年の間に 女性社員を1名以上管理者（リーダー以上）へ登用する（2025年4月1日現在 3名）
- ◆女性の総合職採用者を増員し、女性従業員比率を20％、総合職における女性従業員比率を10％とする
- ◆男性の育児休業取得率50％以上とする
取り組み計画
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供 （公表日：2025年4月21日）
① 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
◆管理職に占める女性労働者の割合（2025年4月1日時点の実績） 2.38%
② 職業生活と家庭生活の両立に資する雇用環境の整備
◆男女別の育児休業取得率（2024年4月1日～2025年3月31日 実績） ・正社員男性：50％ ・正社員女性：100% ・パート男性：0%（出産に伴う育児休業取得者なし） ・パート女性：100%
男女の賃金差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合）
対象期間：2024年2月～2025年1月（役員除く）
1. 全労働者：67.6%2. 正社員：72.8%3. パート・有期社員：73.3%
1. 全労働者：67.6%2. 正社員：72.8%3. パート・有期社員：73.3%
男性の育児休業等の取得状況
公表前事業年月日：2023年4月1日～2024年3月31日
1. 公表前事業年度において配偶者が出産した男性労働者数に対する、公表前事業年度において育児休業等をした男性労働者数の割合→【33.3%】2. 公表前事業年度において配偶者が出産した男性労働者に対する、公表前事業年度において育児休業等をした男性労働者数及び育児目的休暇を利用した男性労働者数の合計数の割合→【33.3%】3. 公表前事業年度において出産した女性労働者数に対する、公表前事業年度において育児休業等をした女性労働者数の割合→【100%】
1. 公表前事業年度において配偶者が出産した男性労働者数に対する、公表前事業年度において育児休業等をした男性労働者数の割合→【33.3%】2. 公表前事業年度において配偶者が出産した男性労働者に対する、公表前事業年度において育児休業等をした男性労働者数及び育児目的休暇を利用した男性労働者数の合計数の割合→【33.3%】3. 公表前事業年度において出産した女性労働者数に対する、公表前事業年度において育児休業等をした女性労働者数の割合→【100%】
